Congé de maternité : mode d'emploi

La loi garantit à toute salariée enceinte le droit de bénéficier d'un congé de maternité avant et après son accouchement. En tant qu’employeur, vous êtes tenu de respecter un cadre juridique strict tout au long de cette période : protection contre le licenciement, aménagement de poste, maintien des droits et organisation du retour à l'emploi. Voici le point complet sur vos obligations.

Nouveauté 2026 : Mise en place du congé supplémentaire de naissance Institué par la loi de financement de la Sécurité sociale pour 2026, le congé supplémentaire de naissance s’applique aux naissances et adoptions intervenues depuis le 1er janvier 2026 (ainsi qu'aux enfants nés prématurément avant cette date, mais dont le terme était prévu à compter du 1er janvier 2026). Mobilisable depuis le 1er juillet 2026, ce dispositif crée une nouvelle période d'absence protégée que les employeurs doivent intégrer dans leur gestion des ressources humaines (organisation du travail, garanties de retour à l'emploi). En savoir plus sur les modalités de mise en œuvre

1. Vos obligations avant le départ en congé de maternité

Prendre acte du départ en congé sans vous y opposer

Pour bénéficier de son congé, la salariée doit vous informer du motif de son absence ainsi que des dates présumées de début et de fin de son congé de maternité (généralement par lettre recommandée avec accusé de réception). Dès lors que cette démarche est effectuée, vous ne pouvez en aucun cas vous opposer à son départ. Le congé de maternité entraîne la suspension de son contrat de travail.

Adapter le poste de travail ou affecter temporairement la salariée à un autre emploi

Durant sa grossesse, votre collaboratrice peut être affectée temporairement à un autre poste (à sa demande ou à votre initiative), notamment en cas de nécessité médicale ou d’exposition à des risques particuliers :

• Maintien de salaire : cette mutation temporaire ne doit entraîner aucune baisse de rémunération.

• Rôle du médecin du travail : en cas de désaccord entre vous et la salariée, ou lorsque le changement de poste intervient à votre initiative, seul le médecin du travail est habilité à établir la nécessité médicale de ce changement et à valider l'aptitude de la salariée au nouvel emploi envisagé.

• Travaux interdits et aménagements : la loi interdit formellement d'employer une femme enceinte à certaines tâches pénibles ou dangereuses (exposition à des agents toxiques, utilisation d'engins vibrants de type marteau-piqueur, manutention de charges lourdes, etc.). Par ailleurs, votre convention collective peut prévoir des aménagements spécifiques, tels qu'une réduction quotidienne du temps de travail. En savoir plus

Bon à savoir : Le recours au télétravail Votre convention collective ou accord d'entreprise peut prévoir un accès facilité ou élargi au télétravail pour les salariées enceintes. Même en l'absence de texte conventionnel, vous avez tout à fait la possibilité de le proposer aux collaboratrices qui le souhaitent, a fortiori lorsque leur domicile est éloigné du lieu de travail.

Accorder des autorisations d’absence pour examens médicaux

• Suivi de grossesse : la salariée enceinte bénéficie d'autorisations d’absence de droit (rémunérées et assimilées à du temps de travail effectif) pour se rendre aux examens médicaux obligatoires liés au suivi de sa grossesse et aux suites de l’accouchement.

• Parcours de PMA ou d'adoption : depuis la loi du 30 juin 2025, les salariés (hommes et femmes) engagés dans un projet de procréation médicalement assistée (PMA) ou dans une procédure d’adoption bénéficient également d’autorisations d'absence pour les actes médicaux et démarches nécessaires.

Note : Vous êtes en droit de demander un justificatif médical pour chacune de ces absences.

2. Vos obligations pendant le congé de maternité

Respecter l'interdiction de licencier la salariée

La salariée enceinte ou en congé de maternité bénéficie d'une protection légale stricte contre le licenciement :

1. Protection absolue : il vous est formellement interdit de licencier la salariée, quel qu'en soit le motif, pendant toute la durée de son congé de maternité (qu'elle use ou non de ce congé) ainsi que durant les congés payés pris immédiatement à la suite de celui-ci.

2. Protection relative : durant sa grossesse (avant le congé) et pendant les 10 semaines suivant l'expiration du congé de maternité (ou des congés payés accolés), le licenciement reste interdit, sauf si vous justifiez d'une faute grave non liée à l'état de grossesse ou d'une impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à la maternité (ex. : cessation d'activité de l'entreprise).

À noter : Cette interdiction ne fait pas obstacle à la conclusion d'une rupture conventionnelle, si vous et la salariée êtes d'accord.

Que se passe-t-il si vous licenciez une salariée sans savoir qu'elle est enceinte ? Si la salariée vous adresse, par lettre recommandée avec avis de réception, un certificat médical attestant de sa grossesse dans les 15 jours suivant la notification de son licenciement, celui-ci est annulé de plein droit. Passé ce délai de 15 jours, elle ne peut plus faire valoir cette annulation.

Respecter la durée légale du congé et l'interdiction d'emploi

La durée du congé de maternité varie selon le nombre d’enfants attendus et le nombre d’enfants déjà à charge au foyer. Pour une grossesse simple (1er ou 2e enfant), la durée légale est fixée à 16 semaines, réparties en principe ainsi :

• 6 semaines avant la date présumée de l'accouchement (congé prénatal) ;

• 10 semaines après l'accouchement (congé postnatal).

Si la salariée dispose d'une certaine souplesse pour reporter une partie de son congé prénatal sur son congé postnatal, la loi vous impose une interdiction absolue d'emploi pendant 8 semaines au total (avant et après la naissance), dont obligatoirement 6 semaines après l'accouchement. En savoir plus sur les durées légales du congé de maternité

Garantir les démarches liées à l'indemnisation de la salariée

Durant son congé, la salariée perçoit des indemnités journalières de sécurité sociale (IJSS). Pour déclencher ce versement, vous devez impérativement établir et transmettre une attestation de salaire dès le début de son congé (consulter les modalités de transmission sur le site de l'Assurance Maladie).

Vérifiez également les dispositions de votre branche : de nombreuses conventions collectives imposent à l'employeur de maintenir le salaire en complétant les indemnités de la Sécurité sociale (trouvez votre convention collective sur le Code du travail numérique).

Faire droit aux demandes de congés post-maternité

Le congé supplémentaire de naissance

Accessible depuis le 1er juillet 2026 pour les enfants nés ou adoptés à partir du 1er janvier 2026, ce congé s'ajoute au congé de maternité :

• Durée et prise : d'une durée d'1 ou 2 mois au choix, il doit être pris dans les 9 mois suivant la naissance ou l'adoption (sous forme d'un mois, de deux mois consécutifs, ou de deux périodes d'un mois non consécutives).

• Indemnisation : il est indemnisé à hauteur de 70 % du salaire net le premier mois et de 60 % du salaire net le second mois.

Procédure de demande : La salariée doit vous informer par lettre recommandée avec avis de réception (LRAR) ou remise en main propre contre récépissé au moins 1 mois avant la date de début souhaitée (délai réduit à 15 jours dans certains cas, notamment lorsqu'il suit immédiatement le congé de maternité). Sa demande doit préciser la date de départ, la durée choisie et les modalités d'un éventuel fractionnement. En savoir plus

Le congé parental d’éducation

Dès lors qu'elle justifie d'au moins 1 an d'ancienneté dans l'entreprise, la salariée peut demander un congé parental d'éducation (à temps plein ou à temps partiel) pour élever son enfant. Ce congé est de droit : vous ne pouvez pas le lui refuser.

3. Vos obligations au retour de la salariée (ou en cas de départ)

Réaffecter la salariée, maintenir son ancienneté et garantir son évolution salariale

• Emploi et ancienneté : toute la durée du congé de maternité est assimilée à du temps de travail effectif pour le calcul des droits liés à l'ancienneté. À son retour, la salariée doit retrouver son précédent emploi ou un emploi similaire, assorti d'une rémunération au moins équivalente.

• Garantie de rattrapage salarial : à l'issue du congé de maternité (ou d'adoption), vous devez vérifier si des augmentations générales de salaire ou des augmentations individuelles (dans sa catégorie professionnelle) ont été accordées durant son absence. Si tel est le cas, vous avez l'obligation d'appliquer un rattrapage salarial à sa rémunération (en savoir plus).

Organiser la visite médicale de reprise et l'entretien de parcours professionnel

1. Visite médicale de reprise : vous devez saisir votre service de santé au travail afin que la salariée bénéficie d'un examen médical de reprise par le médecin du travail au plus tard dans les 8 jours suivant son retour.

2. Entretien de parcours professionnel : à l'issue de son congé, vous devez lui proposer systématiquement cet entretien (régi par l'article L. 6315-1 du Code du travail). Distinct de l'entretien annuel d'évaluation, il porte sur les compétences mobilisées et les perspectives d'évolution professionnelle de la collaboratrice. Il fait l'objet d'un compte rendu écrit dont une copie lui est remise.

Bon à savoir : Dispositions relatives à l'allaitement Pendant un an à compter du jour de la naissance, la salariée qui allaite son enfant dispose à cet effet d'une heure par jour durant ses heures de travail (répartie en deux périodes de 30 minutes). Par ailleurs, les entreprises employant plus de 100 salariées peuvent être mises en demeure d'aménager des locaux dédiés à l'allaitement dans leur établissement ou à proximité.

En cas de démission pour élever son enfant : dispense de préavis et priorité de réembauche

• Rupture du contrat sans préavis : une salariée en CDI qui souhaite quitter l'entreprise pour élever son enfant peut rompre son contrat sans avoir à effectuer de préavis (ni à verser d'indemnité de rupture). Elle doit vous en informer par lettre recommandée avec accusé de réception au moins 15 jours avant la fin de son congé de maternité (ou dans les 2 mois suivant la naissance).

• Priorité de réembauche : durant l'année suivant la rupture de son contrat, l'ancienne salariée peut solliciter sa réintégration par LRAR. Elle bénéficie alors pendant un an d'une priorité de réembauche sur les postes disponibles correspondant à ses qualifications. Si elle est réembauchée, elle retrouve l'intégralité des avantages acquis avant son départ et bénéficie d'un droit à une action de formation professionnelle (notamment en cas d'évolution des techniques ou méthodes de travail).